Прекращение деятельности ООО в Санкт-Петербурге – наши юристы знают, как минимизировать риски и сократить сроки:
|
Простой, временный перевод к другому работодателю, неполное рабочее время, невыплата премий и отмена социалки.
Загрузка аудио…
0:00 0:00 
Читать Скачать аудио
О простое
Простой из-за санкций – временная приостановка работы по причине, не зависящей от сторон трудового договора. Оформите время простоя приказом. Укажите в нём причины, продолжительность простоя, порядок его оплаты и нужно ли персоналу быть на рабочих местах. При простое из-за санкций платите 2/3 дневной части оклада за каждый рабочий день.
Примеры приказов о простое и расчета его оплаты – в Типовой ситуации, а посчитать оплату можно на калькуляторе ГК.
О временном переводе
До конца 2022 г. альтернатива простою – временный перевод работника к другому работодателю. Действие трудового договора у основного работодателя приостанавливают, а с временным заключают срочный договор. Основной работодатель никуда о переводе не сообщает, а временный должен подавать СЗВ-ТД на работника как обычно.
Детали процедуры – в статьях ГК: об общем порядке и в вопросах-ответах.
Ликвидация компании не должна быть сложной! Профессиональная поддержка юристов позволит вам завершить процесс быстро и эффективно:
|
О неполном рабочем времени
Неполное рабочее время – это сокращение рабочего дня или рабочей недели либо сочетание того и другого с пропорциональным уменьшением зарплаты. Проще и безопаснее оформить неполное время допсоглашением к трудовому договору.
Если работник не согласен, обосновать введение неполного времени в одностороннем порядке можно изменением организационных и технологических условий труда либо угрозой массовых увольнений. Уведомьте центр занятости об этом через портал «Работа в России» в течение 3 рабочих дней со дня принятия решения, а работника – не менее, чем за 2 месяца до дня введения неполного времени.
Если по завершению двух месяцев сотрудник откажется работать в новых условиях, предложите другие вакансии, соответствующие квалификации человека или ниже её. При отказе от перевода или отсутствии вакансий увольте работника с выплатой двухнедельного среднего заработка.
Об уменьшении зарплаты
Наименее конфликтный путь – заключить с работником допсоглашение об уменьшении оклада. Без соглашения можно снизить зарплату по инициативе работодателя из-за изменений организационных и технологических условий труда, но не все суды согласны, что такими изменениями могут быть санкции и экономические трудности.
Порядок действий в этом случае такой же, как при введении неполного времени, кроме уведомления службы занятости – его отправлять не надо.
О премиях
Если по положению о премировании или иному ЛНА, выплата премий – право, а не обязанность работодателя, премии можно не назначать. Издавать отдельный приказ об этом не нужно – достаточно просто не платить премии.
Подробности оформления и учёта премий – в Типовой ситуации.
О социалке
Если расходы вроде ДМС, фитнеса, матпомощи к отпуску, установлены ЛНА, отменить их можно приказом руководителя о внесении изменений в этот ЛНА, с которым работников надо ознакомить под роспись.
Если же социальные обязательства работодателя предусмотрены трудовым или коллективным договором, то избавиться от них можно через допсоглашение к договору. Если персонал не согласен, убрать социалку в одностороннем порядке можно, только обосновав это изменением организационных и технологических условий труда.
О сокращении
Издайте приказ о сокращении численности или штата.
За 2 месяца до начала увольнений направьте сообщение о сокращении в центр занятости. через личный кабинет на сайте «Работа в России».
Всем сокращаемым работникам предлагайте вакантные должности с учетом состояния их здоровья, образования, квалификации, опыта работы. При достижении договоренности оформите перевод.
При согласии работника на досрочное увольнение возьмите с него заявление и оформите обычный приказ об увольнении по сокращению.
Предусмотренный ТК максимум, на который может рассчитывать работник при сокращении, помимо компенсации за неиспользованный отпуск, – это заработок за 5 месяцев. А именно: зарплата в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении, выходное пособие, выплачиваемое в день увольнения, и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения.
Остальные подробности по оформлению и оплате сокращения – в Типовых ситуациях.
Всё о перечисленных мероприятиях в одном месте – это новый семинар А.Дыбова «Работа в кризис: кадры»
- Предыдущий подкаст Новые СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ: главное за 5 минут
- Следующий подкаст Работодатели должны уведомить Роскомнадзор и другие изменения с 1 сентября: главное за 5 минут
Ликвидация юридического лица в Санкт-Петербурге — это процесс официального прекращения деятельности компании (например, ООО, ЗАО или АО), который требует соблюдения определённых правовых норм и процедур. Ликвидация может происходить по различным причинам, включая финансовые трудности, реорганизацию бизнеса или решение учредителей о завершении деятельности.
Цена услуг по ликвидации может варьироваться в зависимости от сложности процесса и объема необходимых услуг. Рекомендуется заранее проконсультироваться с юристами для понимания всех затрат.
Ликвидация юридического лица в Санкт-Петербурге — это серьезный процесс, который требует знания законодательства и внимательного подхода. Профессиональные юристы могут помочь упростить этот процесс, обеспечивая корректное выполнение всех необходимых процедур и минимизацию рисков. Обращение к специалистам также поможет сэкономить время и ресурсы, гарантируя успешное завершение ликвидации.
